YÖK üyesi Sayın Prof. Dr. Mehmet Şişman’ I ZİYARET ETTİK

YÖK Üyesi SAyın Prof.Dr. Mehmet ŞİŞMAN’a ”2020’ye Girerken Yükseköğretim” Çalıştay kitabımızı, yanısıra önerilerimizi içeren raporumuzu sunduk. Çok verimli ve ictenlikli bir görüşme gerçekleştirdik. Değerli hocamıza ilgisi konukseverliği nedeniyle teşekkür ediyoruz. Önerilerimizin YÖK’un gelecek düzenlemelerinde yer alacağı inancındayız.
Eğitim iş İzmir 4 nolu Yükseköğretim şubesi
19/02/2020

EĞİTİM İŞ – EĞİTİM VE BİLİM İŞGÖRENLERİ SENDİKASI YÜKSEKÖĞRETİM ŞUBESİ’NİN DÜZENLEMİŞ OLDUĞU ‘’2020’YE GİRERKEN YÜKSEKÖĞRETİM’’ BAŞLIKLI ÇALIŞTAYDA SAPTANAN BAZI SORUNLAR VE BU SORUNLARIN ÇÖZÜMÜNE İLİŞKİN ÖNERİLER
Laik, bilimsel, demokratik, çağdaş eğitimin hâkim olması gereken üniversitelerde en büyük sorumluluğu temsil eden rektörlerin seçim süreçlerinin geliştirilip tüm üniversite bileşenlerini kapsaması gerekirken tek merkezden yapılan atamalar, üniversite dinamikleriyle uyum sağlayamayan yönetsel kadroların oluşmasına neden olmuştur. Bu durum ülkemiz yükseköğretim sorunlarında niteliksel ve niceliksel yığılmaya yol açmaktadır. Üniversite yönetişiminin, üniversite bileşenlerinin çoğulcu ve etkin katılımlarına olanak verecek şekilde yeniden düzenlenmesi acildir ve önerilmektedir.
Bologna süreci ve benzeri dönüşümlerin, üniversitelerin özgün niteliklerini kaybetmesine neden olduğu değerlendirilmektedir. Oysaki bilimin gelişimi üniversitelerin özgür, özgün ve özerk olması ile sağlanabilecektir. Bu nedenle özgün ve kendi kültürünü yaşatabilen üniversiteyi sağlamak tüm yükseköğretim bileşenlerinin ortak görevi olmalıdır. Diğer yandan uyum süreçlerini tamamlayarak sisteme entegre olan üniversitelerimizin diğerlerine göre ölçülebilir bir üstünlük, kazanım elde edemediği yine uluslararası istatistikler ile ortadadır. Dolayısı ile Bologna benzeri uluslararası entegrasyon süreçleri yürütülürken üniversitelerimizin özgün yapılarının korunmasına dikkat edilmelidir. Uluslararası uyumlaştırma, piyasalaşmanın ve tektipleşmenin doğrudan kabulüyle değil, evrensel değerler temelinde gerçekleşmelidir.
7100 sayılı Yasanın uygulamasında öğretim elemanı akademisyenler arasında ayrımcı sonuçlar ortaya çıkmıştır. Öğretim görevlileri arasında doktor ve doçent unvanını taşıyanlar bile eski kadro unvanları ‘’Uzman’’ olduğu için ders görevi alamamakta, keyfi geçici görevlendirmelere maruz kalmakta, aynı kadrodaki diğer akademisyenlerden farklı olarak mesai takip sistemine uymaları istenilmekte, görev tanımları netleştirilmediği için niteliklerine uygun olmayan angarya çalışmalara zorlanmakta ve bu süreçler esnasında mobbinge uğramaktadırlar. Anayasanın kanun önünde eşitlik ilkesine ve ilgili Danıştay kararlarına aykırı bu uygulamaların yanı sıra 50/d sorununun çözümsüz kalması, doktor öğretim üyelerinin yeniden atanma kriterlerinin tek taraflı ve dayatmacı süreçler ile belirlenmesi de önemli sorunlar olarak varlığını sürdürmektedir. Bu nedenlerle Yükseköğretim Yasasının ve 7100 sayılı Yasanın yeniden ele alınarak, liyakate dayalı, bilimsel çalışmayı teşvik edici, ülkenin nitelikli bilim insanı gereksinimini dikkate alan ve kamu yararını gözeten düzenlemeler yapılmalıdır.
Norm Kadro Yönetmeliği öncelikle üniversite birimlerinin sahip olabileceği akademik kadro sayısını belirleyen bir yönetmeliktir, ancak getireceği değişimler derinlemesine incelendiğinde yönetmeliğin üniversitelerin amaç ve faaliyet alanlarını yeniden düzenleyen bir girişim olarak okunması gerekmektedir. Yönetmelik, özellikle genç akademisyenler başta olmak üzere akademik personel için zorunlu bir rotasyon sürecini beraberinde getirmektedir. Ayrıca, kadro yükseltmelerinde akademisyenlerin hak kayıpları yaşaması ve kadroların dağıtımında akademik yetkinlik dışındaki kriterlerin uygulanması gibi ciddi sorunlar yakın gelecekte yaşanabilecek sorunlar arasındadır. Akademik birimler norm kadro yönetmeliğini aşmak için bölüm nezdindeki yapılanmalarını terk etme ve daha fazla norm kadro sayısını mümkün kılan anabilim dalları üzerinde örgütlenme eğilimi göstermeye başlamıştır. Ancak, akademik birimlerin ne şekilde örgütleneceği ilgili bilim dalının bilimsel ve eğitsel ihtiyaçları nezdinde planlanması gereken bir konudur. Bu eğilim, akademik birimlerin evrensel bilimsel gelenekten uzak yapılanmalara gitmesi ve eğitim-bilim faaliyetlerinde sorunlar yaşaması ile sonuçlanacaktır.
Gerek ortaöğretimde gerekse yükseköğretimde yabancı dil eğitimi ve yabancı dilde eğitimin niteliğinin, öğrenciye ve bilime katkısının gözden geçirilmesinin gerektiği düşünülmektedir. Diğer yandan yabancı dilde eğitimin eğitimde ve akademik yaşamda fırsat eşitliği anlamında ayrıcalıklı öğrenciler, gruplar ve sektörler yaratıp yaratmadığı konusu değerlendirilmelidir. Öyle ki, geçmişte FETÖ tarafından açılan okullarda yabancı dilde eğitimin desteklendiği ve akademik yaşama geçişte yabancı dil düzeyinin niceliksel olarak işe alım süreçlerine etkili olduğu göz ardı edilmemelidir. Bununla birlikte niteliksel boyut ele alındığında bu yöndeki uygulamaların ülkemiz yükseköğretimine uluslararası ve ulusal düzeyde katkısı olmadığı gibi Türkçe’nin uluslararası itibarını olumsuz yönde etkileyen sonuçlar ortaya çıkmıştır. Bu bağlamda yürürlükteki Akademik Teşvik Yönetmeliği gözden geçirilmeli ve nitelikten çok niceliğe vurgu yapan unsurları düzeltilmeli ya da bu uygulama tümü ile ortadan kaldırılmalıdır.
Bilimsel üretimi ve niteliği artırmak yönünde yurtdışı görevlendirme ve proje destekleri kolaylaştırıcı ve teşvik edici olmalıdır. Öyle ki; yürürlükteki yönetmeliğin sosyal bilimler alanında Ar-Ge tanımını yapmıyor olması önemli sorunlara yol açmaktadır. Yükseköğretim Kurulu, yönetmeliğin hem sosyal bilimler alanında Ar-Ge tanımı yönünde hem de eşitliği sağlayıcı düzenlemeler yönünde değişimini sağlamalıdır. Diğer yandan TÜBİTAK’ın sosyal bilimler alanındaki Ar-Ge desteğinin artırılmasının olumlu sonuçları olacağı değerlendirilmektedir.
Üretim ve hizmetin insan kaynağını hazırlayan, sunan meslek eğitimi, bilimde ortaya çıkan gelişmelere cevap veremez hale gelmiştir ve nitelik olarak yetersizdir. Meslek yüksekokullarının bu yetersizliği mezun, işsizlik oranları, genç işsizlik ve eğitimli işsizlik sayılarına bakıldığında açıkça görülmektedir. Meslek yüksekokulları, sanayi ve hizmet alanlarının ihtiyacını karşılamada ve mevcut işsiz stoğunu eritmede doğru yöntem olacaktır. Meslek yüksekokulları mezunları tekniker olarak mezun olmalarına karşın meslek odası kuramamakta ve imza atamamaktadırlar. Bu konudaki yasal metinler yeniden düzenlenmelidir.
İdari ve teknik işgörenler, yükseköğretim tazminatından yararlandırılmamaktadır. Yükseköğretim idari ve teknik işgörenleri diğer kamu kurumlarında görev yapmakta olan eşdeğerlerinden daha az kazanmaktadır. Diğer kamu kurumları çoğunlukla bir bakanlığa bağlı olmaları nedeni ile o bakanlığın işlevi ile özdeşleşmiş bir tazminat almaktadırlar. Yükseköğretimde akademik unvanlı işgörenler ’Yükseköğretim Tazminatı’ndan yararlanmalarına karşın idari ve teknik işgörenler bu tazminattan yararlanmamaktadır. Yanı sıra idari ve teknik işgörenlerin AOF, ÖSYM benzeri sınavlarda görev almalarının önündeki engelleri kaldırmak yönünde çalışmalar yapılmalıdır.
Takdire bağlı atama ve görevde yükseltmelerin çoğu liyakatten, hakkaniyetten uzak ve keyfilikler içermektedir. Üniversite üst yöneticisinin takdirine bağlı olarak atama yapılan Genel Sekreterlik, Genel Sekreter Yardımcılığı, Daire Başkanlığı, Fakülte/Yüksekokul/Enstitü sekreterliklerine yapılan atamalar nesnel bir ölçüte dayanmaksızın, bir ölçme ve değerlendirme yapılmaksızın hatta derecelendirme dahi yapılmaksızın, tamamen üst yöneticinin o günkü ruh haline dayalı; keyfi bir şekilde yapılmaktadır. Örneğin, yakın zamanda basında yer aldığı üzere Munzur Üniversitesi Rektörü şoförünü bir fakülteye sekreter olarak atamış ve bu durumu oldukça liyakatli bir işlem oldu diyerek savunmuştur. Değinilen kadrolara atama konusunda rektörlere bir takdir hakkı tanındığı açıktır. Bununla birlikte takdir hakkının kullanımı da sınırsız değildir. Yasalar çerçevesinde eşitlik ve nesnel gereklilikler dikkate alınarak kullanılmalıdır.
Koruma ve güvenlik görevlileri 5. derecenin altına inememekte dolayısı ile hak kayıplarına uğramaktadırlar. Devlet Personel Başkanlığı belirli kadro ve unvanlar için belirli derece ve kademeler belirlemiştir. 675 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile belirlenen derecenin 3 olarak değiştirilmesi yönünde çalışma yapılması sorunun çözümünü sağlayabilecektir. Benzer olarak kimi üniversitelerde akademik işgörenlerin derece ve kademe yükselme ve ilerlemeleri yasal olarak yapılması gerekirken yapılmadığı dolayısı ile mağduriyetlere yol açıldığı saptanmıştır. Üniversitelerin bu konuda daha özenli olmaları yönünde uyarılmaları yerinde olacaktır.
İdari ve teknik işgörenlerin iş süreçleri ve görev tanımları yapılmamakta, genel geçer ifadeler ile angarya iş yüklemesi yapılmaktadır. Üniversitelere alınan öğrenci sayısı ve yeni açılan üniversite sayısı artmasına, üniversitelerdeki işgören sayısı emeklilik, istifa ve benzeri nedenlerle azalmasına karşın yeni işgören alımlarının tasarruf gerekçesi ile kısıtlanması mevcut idari ve teknik işgörenler üzerindeki iş yükünü fazlası ile arttırmıştır. Yöneticiler bu duruma çözümü aynı işgörene birden fazla konuda ve kapasitesinin üzerinde iş yükleyerek bulmuştur. Öyle ki, kimi iş yerlerinde yönetici konumundaki işgörenler evrak düzenlemesi, yemek dağıtımına katılması gibi talepler ile karşılaşmaktadır. Kamuda işgörenden; insandan tasarruf etme anlayışının yanlış olduğu bir gerçektir. Üniversitelerin Personel Daire Başkanlıkları aynı zamanda işgörenlerin eğitimi ödevini sağlayacak şekilde yeniden düzenlenmeli, hatta üniversitelerde işi salt işgörenlerin hizmet içi eğitim ve gelişimi olan bir daire başkanlıkları kurulmalıdır.
Vekâlet düzenlemesi ve 2547 sayılı Yükseköğretim Yasasının 13/b-4 maddesi ile rektörlere verilen geçici görevlendirme yetkisi yasal gerekçesinin ve tesis amacının dışında ve kötüye kullanılmaktadır. Vekâlet düzenlemesi Devlet Memurları Yasasında devletin sürekliliğinin bir sonucu olarak geçici nedenlerle boşalan görevlerin aksamaması amacı ile tesis edilmiştir. Zaman içinde uygulama amacından uzaklaşılarak kalıcı şekilde boşalmış kadro ve görevler yıllara sair olmak üzere ve bir işgörenin yararına iken diğer işgörenlerin zararına olacak şekilde vekâleten sürdürülür hale getirilmiştir. Ayrıca, gerek akademik gerekse idari ve teknik işgören temin edilmesinde yaşanan sıkıntıları azaltmak ve işgörenlerden verimli bir şekilde yararlanmayı sağlamak adına rektörlere verilen geçici görevlendirme yetkisi zaman içinde bir cezalandırma ve geçici de olsa dilediğini makam mevki sahibi yapma aracına dönüşmüştür. Yükseköğretim kurumlarının vekâlet düzenlemesinin ancak (hastalık, izin, soruşturma ve benzeri) geçici nedenler için ve sürelerde uygulanabileceği, kalıcı şekilde boşalan kadrolar için kurumların derhal kadronun kalıcı şeklide doldurulması için gerekli işlemleri başlatması gerektiği, bunu yapmamanın görevi ihmal ve kötüye kullanma suçunu oluşturduğu yönünde bilgilenmeleri sağlamalıdır.
Birçok üniversite üst yönetimi görevde yükselme ve unvan değişikliği sınavlarını bile isteye düzenli bir şekilde açmamaktadır. Yükseköğretim işgörenlerinin görevde yükselmelerine ilişkin yönetmelik 2001 yılından bu yana yürürlükte olmasına rağmen birçok üniversite üst yönetimi özellikle şube müdürlüğü ve müdürlük kadroları için sınav açmamaktadır. Bunun yerine zaman zaman görevde yükselme sınavını bertaraf etmek amacı ile danışıklı işlem yapmakta ve üst görev olarak sınavsız atama yapılan örneğin enstitü sekreterliğine kısa süreli ve kâğıt üstünde bir atama yaptıktan sonra alt göreve geçiş maddesinden yararlanarak müdürlüğe atama yapmaktadır. Bu durumun ardında tamamen keyfi idare anlayışı yatmaktadır. Öyle ki, dilediği ile çalışmak isteğindeki üniversite üst yönetimleri kalıcı şekilde boşalan kadrolara vekil ataması yaparak tam bir keyfi idare örneği sergilemektedir. Bunun yanında yönetmeliğe eklenen sözlü sınav, mülakat uygulaması Danıştay kararlarına yansıdığı ve iptal edildiği üzere keyfi olduğu kadar hukuksuz uygulamaları da beraberinde getirmiştir. Yükseköğretim kurumları kalıcı şekilde boşalan kadrolar için sınav açmak zorunda oldukları ve bunu yerine getirmediklerinde suç işlemiş olacaklarına dair yargı kararları bulunduğu yönünde bilgilendirilmelidir.
Kavram olarak toplumsal yaşamımıza yeni girmesine ve pek bilinir olmamasına karşılık uluslar arası ölçümler mobbingin; psikolojik tacizin uygulama alanı bulması bakımından genel olarak yaşamımızda, özellikle de yükseköğretimde çok yaygın olduğunu göstermektedir. Öyle ki, mobbing nedeni ile akademik işgörenler, haklarında başlatılan yersiz ve mesnetsiz disiplin soruşturmaları, yer değişiklikleri, geçici görevlendirmeler nedeniyle mesleğini ifa edememektedirler. Üniversitelerde gözlemlenen yaygın yıldırı nedenleri ve araçları şöyle somutlanabilir: Akademik kıskançlık, diğer öğretim elemanlarının yükselişini engellemek, baskıcı yönetim anlayışı, seçim sonuçlarına etki, maddi olanaklardan daha fazla yararlanma isteği, eşitsizlik ve ayrımcılık, din, mezhep ve ideolojik sebepler, intikam duygusu, jürilerin etki altında bırakılması sonucu objektif olmayan değerlendirmeler, sözleşme ile çalışan öğretim elemanlarının sözleşme sürelerinin uzatılmaması, mağdurun mesleki olarak yetersizlikle suçlanması, eserlerinin karalanması, cinsiyet ayrımı, disiplin süreçlerinin kötüye kullanımı v.b… yöneticilerin öğretim elemanlarına karşı davranışları mobbing oluşturabilmektedir. Öğretim elemanına ders vermemek, ders programını kasıtlı olarak her güne, sabah-akşama dağıtmak, alanında yeterli görmemek, hakkında dedikodu üretmek, -uyuşmadığı/anlaşamadığı gerekçesiyle- idari görev vermemek, kurullarda görev vermemek, sınavlarda görev vermemek, yüksek lisans/doktora sınavlarında görev vermemek, gerçek olmayan sebeplerle soruşturma açmak, doçent olan öğretim üyesine doçentlik kadrosu açmamak/ilan vermemek, Profesörlüğü gelen doçent olarak 5 yılı dolduran öğretim üyesine; profesör kadrosu açmamak/ilan vermemek, Teşkilat Kanununa uymamak, öğretim üyelerini mağdur etmek vb. fiiller mobbing oluşturan davranışlardır. Yükseköğretim Yasasının 13/b-4 maddesi ile verilen geçici görevlendirme yetkisinin kötüye kullanımı da mobbing sırasında etkin bir araç olarak kullanılmaktadır. Öyle ki, bu geçici görevlendirme bir peşin ve yargısız cezalandırma aracına dönüşmüştür. İşgörenler daha sonra haklarını yargı önünde kazansalar da gittikleri yerlerde suçlu olarak görülmekte ve yalnızlaştırılmaktadır. Mobbing nedeni ile intiharlar gündeme gelmektedir. Bu denli mağduriyet yaratmasına rağmen mobbinge karşı yeterli çözüm üretilebilmiş değildir. Kanuni düzenlemeler içinde yer almayan mobbing kavramı en önce yeterli hukuki korumaya sahip değildir. Özellikle mobbing konusundaki bilinçsizlik, insanların mobbinge uğradığını dahi fark edememesine neden olmaktadır. Her yönden ele almaya çalıştığımız mobbing konusunda gördüğümüz üzere önce mobbingin farkına varabilmek, tespit etmek, ispat etmek ve daha sonrasında çözüm yollarına başvurmak gereklidir. Ancak çözüm aşamasında maalesef başvuru yolları ve hukuki yaptırımlar yetersiz kalmaktadır. Bunun için mobbingin önüne geçecek çözümler üretme zorunluluğumuz doğmaktadır. Özellikle hiyerarşik yapı etkisiyle mobbingin yaygınlık gösterdiği, ülkenin geleceğinin temelini oluşturan üniversitelerimizde meydana gelen psikolojik tacizlerin önüne geçilmesi önem taşımaktadır. Nitekim üniversitelerde uygulanan mobbing sadece mağduru değil eğitimi, eğitim vereni, eğitim alan öğrencileri ve pek tabii bunların sonucunda ülkenin eğitim düzeyini etkileyebilmektedir. Bu nedenle çözüm olarak öncelikle üniversitelerde mobbingi denetleyecek komisyonlar veya mobbing işleyiş birimleri oluşturulmalıdır. Bu komisyonların amacı, kapsamı, yöntemi kanunla belirlenmeli ve birkaç üniversitede değil tüm üniversitelerde söz konusu komisyonlar oluşturulmalı ve denetlenmelidir. Komisyonu oluşturacak ve mobbingi denetleyecek kişiler üniversite içerisinden seçilmiş kişiler değil üniversiteden bağımsız ve tarafsız kişiler olmalıdır. Yine üniversitelerde karşımıza çıkan bir diğer önemli sorun, mağdur kişilerin maruz kaldıkları davranışlar nedeniyle soruşturma başlatılması için dilekçe verip idare tarafından soruşturmaya yer olmadığına dair verilen kararlara karşı gidilebilecek bir kanuni yol bulunmamasıdır. İdare şikâyetleri hiç dikkate almayabilmekte veya soruşturmaya yer olmadığına dair kararı şikâyette bulunan kişiye dahi bildirmemektedir. Oysa direkt YÖK’e yapılan şikâyetlerde söz konusu şikâyetin reddi halinde idari kanun yoluna gidilebilmektedir. Bu konuda düzenleme yapılıp şikâyetlerin akıbetinin, idarenin sınırsız kullandığı takdir yetkisi eline bırakılmaması gerekmektedir. Her geçen gün artan mobbingler, bu durumun önüne geçilmesi ve yeni düzenlemeler yapılması gerektiğini göstermektedir.
Ülkemizde devlet memurlarının yetkili sendika aracılığıyla toplu sözleşme yapma hakkına sahip olduğu göz önünde bulundurulduğunda, Üniversitelerdeki personellerin de bu hakkın dışında tutulması mümkün değildir. Genel yetkili sendika ile kamu idarelerindeki çalışmalara ilişkin yapılan toplu sözleşmeler Yükseköğretim Kurumlarındaki somut çalışma sistemi ve çalışanların yaşadıkları sıkıntılar kapsamında çözüm odaklı yaklaşım getirmemektedir. Diğer kamu kurumları ile Yükseköğretim Kurumlarının çalışma prensipleri ve sistematiği oldukça farklı olduğundan çalışanların hakları ve çalışma tertipleri ancak yerel toplu sözleşmelerle düzenlenebilecektir. Üniversitelerin de, belediyeler gibi döner sermaye ve özgelirleri olduğu gözönüne alındığında toplu sözleşme yapılmasının önünde bir engel bulunmamaktadır düşüncesi hakimdir. Yanı sıra Dokuz Eylül Üniversitesinin toplu sözleşme yapması, bu konuda Türkiye’de ilk olması onurunu kazandırmak yanında maddi konulardan çok çalışma yaşamını olumsuz etkileyen sorunları çözmek dolayısı ile çalışanlarını daha mutlu ve verimli kılacaktır. Mutlu ve huzurla çalışan işgörenlerin öğretimin niteliğini yükselteceği, yayın sayısı ve kalitesini arttıracağı dolayısı ile ulusal ve uluslararası ölçekte başarının artacağı, böylelikle Türkiye Cumhuriyeti’nin kurucusu Mustafa Kemal Atatürk’ün koymuş olduğu ‘’Muasır medeniyetler seviyesi’’ hedefine ulaşmak yolunda önemli bir adım olacağı inancı nedeniyle Eğitim İş sendikası Dokuz Eylül Üniversitesini toplu sözleşme masasına çağırmıştır. Mevzuat gereği toplu sözleşme yapamayacağını bildiren Üniversiteye sendika dava açmış dava sürmektedir.Üniversitelerde (Belediyelerde olduğu Gibi) kurum bazında toplu sözleşme yapılması isteği Eğitim İş izmir 4 No’lu Yükseköğretim Şubesi tarafından hukuki zemine taşınmıştır.

Eğitim İş İzmir 4 No’lu Yükseköğretim Şubesi

Facebookmail

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir